Přínosy koučování pro firemní praxi

 NahoruKOUČINK V ČÍSLECH

     Termín koučování (coaching) se v poslední době stal velmi populárním. Ze své praxe v oblasti rozvoje lidských zdrojů sleduji značný nárůst v zájmu o využití koučování v organizacích u nás, a to zejména v posledních 2-3 letech, což je možné doložit i výsledky zahraničních průzkumů. The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) ve své studii o koučinku z roku 2004 a následnou aktualizací dat z roku 2007 uvádí vzrůstající zájem o tuto metodu především z pohledu rozvoje osobnosti v organizacích. Více než 6 respondentů z 10 uvedlo, že v současnosti mají ve své organizaci zavedený koučink jako rozvojový nástroj a 73 % respondentů předpokládá další nárůst využití této metody, a to převážně v řadách liniových manažerů.

     Americká společnost MatrixGlobal provedla ve dvou letech za sebou průzkum zaměřený na využití a vliv koučování v organizacích. Ve své studii uvádí, že polovina respondentů potvrdila nárůst koučování v jejich organizacích ve srovnání s rokem 2005 a 2006 a v následující studii, která srovnávala rok 2006 a 2007, se otázka ohledně nárůstu koučování opakovala a pozitivní odpověď na ni dalo 44 % respondentů. Trend se má udržet i v následujícím roce, 59 % dotázaných opět očekává další nárůst koučování v organizacích.

 NahoruPŘÍNOSY KOUČINKU

     Přístupy a využití koučinku v praxi se značně liší. Z vlastního pohledu a zkušeností z pozice externího kouče mohu konstatovat, že ani zadavatelé, jimiž jsou buď zaměstnanci oddělení lidských zdrojů či samotní vedoucí pracovníci, nemají vždy zcela jasno, co od této metody mohou očekávat a jaké jsou její přínosy. Organizace se potýkají s tím, co je a co vlastně není koučink, a následně uvádějí za problematické řízení koučinku, a to především z procesního hlediska. Zařazují tuto metodu mezi další vzdělávací a rozvojové aktivity. Na druhé straně je na trhu řada společností, které s koučinkem pracují a vykazují u této metody velmi dobré výsledky a dokládají tím tvrzení, že koučink je nástroj, který skýtá zatím netušené možnosti pro rozvoj jak jednotlivců, tak i organizací. Nutno také podotknou, že na českém trhu aktuálně běží relativně intenzivní diskuse o přínosech koučinku, a to jak v odborných časopisech, tak na konferencích, které jsou na téma koučování pořádány českými i mezinárodními organizacemi sdružujícími kouče.

     Aby koučování bylo pro organizaci přínosné, stává se zásadním faktorem jeho nastavení a definování konceptu. Ten by měl reagovat a vycházet ze současných potřeb organizace i jejich zaměstnanců. Tomu by měla předcházet důkladná analýza potřeb s ohledem na celkovou strategii společnosti v souladu se strategií rozvoje lidských zdrojů. Pokud koučování není nastaveno v souladu se strategií společnosti, pak hodnota samotného výstupu je ve srovnání s možnostmi relativně mizivá a má jen krátkodobý dopad.

     Nejčastější témata, kdy organizace volí koučování jako vhodný nástroj pro nápravu současného stavu či rozvoj stávající situace, jsou následující:

• potřeba permanentní změny,

• tlak na efektivní leadership,

• nedostatečné pokrytí rozvojových potřeb vzdělávacími programy,

• poptávka po individuálních rozvojových přístupech,

• rozdílné potřeby rozvoje lidí,

• potřeba efektivněji navazovat na výkon,

• obtížná aplikace naučené znalosti a dovednosti v praxi,

• potřeba rychlosti a úspory času,

• zvýšení motivace zaměstnanců.

     Koučování přináší výhody, které jsou jasnými přínosy jak na straně organizace, tak i na straně koučovaného. V ideálním případě toto nastává současně.

Efektivnější zvládání změny zaměstnance z pohledu organizace a jedince

     Tlak na permanentní změnu se stal fenoménem dnešních organizací a jistotou jejich všedního dne. Ty očekávají od svých leaderů schopnost změny vytvářet a iniciovat, dále je implementovat a řídit. K tomu však potřebují zaměstnance, kteří budou schopni změny následovat a podle nich měnit i své chování. Organizace jsou schopny podpořit změny nastavení systémů i procesů ve společnosti, nicméně velmi malá pozornost je věnována dle průzkumů právě těm, kteří jsou vykonavateli změn a od nichž se právě změnové chování očekává. Schopnost změny chování jedinců v organizaci je klíčovým faktorem úspěchu. Avšak řada z těchto programů, ještě než vůbec začnou, je předem odsouzena k neúspěchu, změnu chování člověka nezohledňují a nijak nepodporují. Koučování je metoda, jejímž jedním z mnoha přínosů je i podpora ve změně chování jedince.

 NahoruSchopnost leaderů převzít větší odpovědnost

     Metoda koučování, pokud je aplikována ve své plné šíři, zasahuje osobnost leadera, jeho schopnost sebereflexe a sebeuvědomění, dále schopnost překonávat bariéry a vlastní strachy z neúspěchu. Učí koučované převzít odpovědnost za vlastní rozhodnutí a nést je s rizikem možného neúspěchu. Koučování uvolňuje potenciál a zvětšuje kapacitu vůdčích schopností jedince.

 NahoruVyšší motivace zaměstnanců

     Pokud manažeři absolvují rozvojový koučovací program, profitují z toho nejen samotní koučovaní, ale i jejich podřízení. V některých konceptech koučování v organizacích se i podřízení účastní zpětné vazby a vyhodnocují vliv koučování na změnu chování jejich nadřízeného. Zájem manažera rozvíjet se a dále pracovat na své roli leadera posiluje sounáležitost týmu a motivaci jeho členů.

Work-life balance - vyváženost mezi pracovním a osobním životem

     Tato výhoda bývá často jedním z cílů koučovacího procesu. Organizace si stále intenzivněji uvědomují význam rovnováhy mezi pracovním a osobním životem zaměstnance, a to především z dlouhodobého pohledu výkonu jednotlivce v organizaci a jeho spokojenosti v ní, která je nejsilnějším faktorem dlouhodobé motivace a zájmu člověka v organizaci setrvat.

 NahoruVliv na kulturu společnosti

     Pokud je koncept koučování navázán na strategické cíle organizace, je sdílen a podporován vedením společnosti, pak jeho dopady sahají i do oblasti firemní kultury. Průzkumy ukazují, že transparentní nastavení koučování v organizaci včetně vzájemné zpětné vazby všech zúčastněných stran s cílem poskytnout maximální kvalitu koučování má pozitivní vliv nejen na kulturu společnosti, ale také na její celkový rozvoj.

     Pět výše popsaný přínosů má obtížně definovatelný a měřitelný charakter. Studie ale dokládají i konkrétní přínosy, které jsou organizace schopny vyčíslit. Patří mezi ně kvalita poskytovaných služeb, produktivita, zvýšení výnosů organizace a snížení nákladů na chod organizace samotné. Je na místě uvést i opačný pohled, který je reprezentován nemalým počtem organizací. Ty jen velmi obtížně hledají přímé přínosy pro organizaci ve výše jmenovaných faktorech a z pohledu krátkodobého plánování a sledování výsledků mohou jen obtížně nalézt vyčíslitelné přínosy této metody. Navíc koučink se potýká se stejným problémem, jaký je v celé oblasti vzdělávání a rozvoje zaměstnanců v organizacích.…